Kürzung des Jahresurlaubsanspruches eines Arbeitnehmers infolge Kurzarbeit

Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20 (nicht rechtskräftig)
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 – Geschäfts-Nr. 6 Sa 824/20 (nicht rechtskräftig)

Das Arbeitsgericht Essen hat die Klage eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber abgewiesen, mit welcher der Arbeitnehmer festgestellt wissen wollte, dass ihm ein ungekürzter Jahresurlaub zustand.

Die Klägerin ist bei der Beklagten beschäftigt. Sie ist in einer 3-Tage-Woche tätig. Aufgrund des Umfangs der Arbeitstätigkeit stehen ihr danach grundsätzlich pro Kalenderjahr 14 Urlaubstage zu.

Aufgrund der Corona-Pandemie hat die Beklagte mit ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern individualrechtliche Vereinbarungen getroffen, die es der Beklagten erlauben, Kurzarbeit anzuordnen. Hiervon hat die Beklagte auch gegenüber der Klägerin Gebrauch gemacht. Die Klägerin befand sich seit dem 01.04.2020 in Kurzarbeit „Null“. Die Arbeitgeberin hat daraufhin den Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2020 in Höhe von grundsätzlich 14 Arbeitstagen auf 11,5 Arbeitstage gekürzt (1/12 je vollen Monat der auf „0“ verminderten Arbeitszeit).

Das Arbeitsgericht hat die von der Arbeitgeberin vorgenommene Kürzung des Urlaubsanspruches für rechtens befunden.

Zwar entstehen Urlaubsansprüche gemäß §§ 1,3 BUrlG dem Grunde nach unabhängig davon, ob eine Arbeitsleistung im Bezugszeitraum erbracht wird. Voraussetzung ist aber auf jeden Fall eine korrespondierende Arbeitspflicht.

Der gemäß § 1 BUrlG gesetzlich bestehende Urlaubsanspruch ist entsprechend der tatsächlich geschuldeten Arbeitstage proportional umzurechnen, wobei § 1 BUrlG von einer 6-Tage-Woche ausgeht. Eine Arbeitspflicht bestand in der Zeit, in der die Parteien Kurzarbeit „Null“ vereinbart haben, indessen nicht, während der Kurzarbeit sind die gegenseitigen Leistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer suspendiert. Kurzarbeiter sind deshalb als „vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer“ anzusehen.

Insoweit verweist das Arbeitsgericht Essen auf die Entscheidungen des EuGH vom 08.11.2012 – C-229/11 und C-230/11 sowie des LAG Hamm vom 30.08.2017.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 406/17 – für die Frage, ob Urlaubsansprüche während eines vereinbarten Sonderurlaubs erworben werden, ausgeführt:

„(…) Weder Art. 7 I der RL 2003/88/EG noch Art. 31 II GRCh verlangen es im Fall eines allein auf Wunsch des Arbeitnehmers vereinbarten unbezahlten Sonderurlaubs, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für die Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs nach der suspendierten Arbeitspflicht zu berechnen und damit den Sonderurlaub einem Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung gleichzustellen (vgl. EuGH, ECLI:EU:C:2018:799 = AP RL 2003/88/EG Nr. 24 = NJW 2019, 825 = NZA 2018, 1323 Rn. 28 – Dicu). Der EuGH hat mit der Entscheidung vom 13.12.2018 (EuGH, ECLI:EU:C:2018:1018 = EuZW 2019, 176 = NZA 2019, 47 – Hein) unter Bestätigung seiner bisherigen Rechtsprechung (vgl. EuGH, ECLI:EU:C:2012:693 = NZA 2012, 1273 Rn. 32 ff. – Heimann und Toltschin) erkannt, dass der Zweck des in Art. 7 der RL 2003/88/EG jedem Arbeitnehmer gewährleisteten Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaubs darin besteht, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und  über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen (EuGH, ECLI:EU:C:2018:1018 = NZA 2019, 47 Rn. 26 – Hein). Er hat weiter festgestellt, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auf der Prämisse beruht, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Referenzzeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Der unionsrechtlich gewährleistete Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist grundsätzlich anhand der Zeiträume der auf der Grundlage des Arbeitsvertrags tatsächlich geleisteten Arbeit zu berechnen (EuGH, ECLI:EUR:C:2018: 1018 = EuZW 2019, 176 = NZA 2019, 47 Rn. 27 – Hein; ECLI:EU:C:2018:799 = NZA 2018, 1323 Rn. 28 – Dicu). Ein Arbeitnehmer kann danach einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub gem. Art, 7 I der RL 2003/88/EG nur für die Zeiträume erwerben, in denen er tatsächlich gearbeitet hat (vgl. EuGH, ECLI:EU:C:2018:1018 = EuZW 2019, 176 = NZA 2019, 47 Rn. 27, 29 – Hein).“

Das Arbeitsgericht Essen hat dies für den Fall der vereinbarten Kurzarbeit „Null“ genauso gesehen. Nationale Rechtsvorschriften stünden dem nicht entgegen. Auch günstigere kollektivrechtliche oder vertragliche Vereinbarungen für den Arbeitnehmer seien nicht gegeben.

§ 11 Satz 3 BUrlG treffe nur eine Regelung für die Berechnung des Urlaubsentgelts, nicht aber für die Dauer des erworbenen Urlaubsanspruchs.

Es bestehe auch keine Vergleichbarkeit mit der fehlenden Arbeitspflicht bei Arbeitsunfähigkeit. Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer kann seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen, weil er krank ist. Dies kann er nicht beeinflussen. Die Einführung der Kurzarbeit beruht indessen auf einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien und dient dem Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Zudem könne der Arbeitnehmer sich während der Kurzarbeit „Null“ ausruhen und Freizeittätigkeiten nachgehen, während die fehlende Arbeitspflicht des kranken Arbeitsnehmers allein seiner Gesundung dient, nicht aber der eigenbestimmten Gestaltung des nicht durch eine Arbeitspflicht geregelten Tages.

Auch aus § 17 BEEG ergebe sich nichts anderes, da § 17 BEEG einen Sonderfall darstelle.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in seinem Berufungsurteil die Auffassung des Arbeitsgerichtes Essen bestätigt und ausgesprochen, dass hinsichtlich der Anspruchsvoraussetzungen die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes auch hinsichtlich des arbeitsvertraglich vereinbarten Mehrurlaubes gelten, wenn die Arbeitsvertragsparteien keine von diesen Regelungen abweichende Vereinbarung getroffen haben. Der Urlaubsanspruch setze dem Grunde nach allein das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus und stehe nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht habe.

Davon zu trennen sei aber die Frage, in welcher Höhe ein Urlaubsanspruch entstehe. Insoweit bestimme § 3 Abs. 1 BUrlG die Zahl der Urlaubstage ausgehend vom Erholungszweck des gesetzlichen Mindesturlaubs in Abhängigkeit von der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht. Die Vorschrift unterstelle eine an sechs Kalendertagen bestehende Arbeitspflicht. Sei die Arbeitspflicht nicht, wie in § 3 Abs. 1 BUrlG vorausgesetzt, auf sechs Tage der Kalenderwoche, sondern auf weniger oder mehr Wochentage verteilt, vermindere oder erhöhe sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Abzustellen sei dabei grundsätzlich auf die für das gesamte Urlaubsjahr arbeitsvertraglich vorgesehene Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, wechsele die Anzahl der Arbeitstage unterjährig, sei der gesetzliche Urlaubsanspruch für das betreffende Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage mit Arbeitspflicht umzurechnen. Unter Umständen müsse daher die Urlaubsdauer im Kalenderjahr mehrfach berechnet werden. Dies gelte auch, wenn für einzelne Zeiträume eine Befreiung von der Arbeitsverpflichtung, also eine Arbeitszeit von „Null“, vereinbart worden sei. Dies stehe mit Unionsrecht grundsätzlich im Einklang.

Der Zweck des jedem Arbeitnehmer gewährleisteten Anspruchs auf bezahlen Jahresurlaub bestehe darin, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub beruhe auf der Prämisse, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Referenzzeitraums tatsächlich gearbeitet habe, ein Arbeitnehmer könne danach einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nur für die Zeiträume erwerben, in denen er Arbeitsleistungen erbracht habe. Dies könne in besonderen Fällen unter Beachtung unionsrechtlicher Vorgaben durch nationale Gesetze, kollektivrechtliche oder vertragliche Vereinbarungen auch anders geregelt werden, was für den Fall krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bzw. des Mutterschaftsurlaubes geschehen sei.

Dies sei jedoch gerade nicht für den Fall der Suspendierung der Arbeitspflicht durch Vereinbarung eines unbezahlten Sonderurlaubes oder für den Fall der Freistellungsphase einer Altersteilzeit im Blockmodell oder auch bei der vollständigen Herabsetzung der Arbeitszeit durch Kurzarbeit „Null“ im gesamten Kalenderjahr auf Grundlage eines Sozialplanes und unter Inanspruchnahme von Transferkurzarbeitergeld nicht der Fall.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ist deshalb zu dem Ergebnis gekommen, dass in Anwendung dieser Grundsätze auch für den Fall der konjunkturbedingten Vereinbarung von Kurzarbeit „Null“ für ganze Kalendermonate der Urlaubsanspruch von vornherein nur in verminderter Höhe entstehe. Kurzarbeit „Null“ führe wie andere Teilzeittatbestände zu einer Kürzung des Urlaubsanspruches.

Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Urteil des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf in seiner Entscheidung vom 30.11.2021 bestätigt. Es hat darauf hingewiesen, dass gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG die Zahl der Urlaubstage ausgehend vom Erholungszweck des gesetzlichen Mindesturlaubs in Abhängigkeit von der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht zu bestimmen ist.

Bei einer eintretenden Änderung der Arbeitstage mit Arbeitspflicht ist der gesetzliche Urlaubsanspruch unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage mit Arbeitspflicht umzurechnen. Dies muss unter Umständen mehrfach im Kalenderjahr geschehen.

Es gilt grundsätzlich die Formel:

28 Werktage Urlaub x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht/ 312 Werktage.

Diese Berechnungsgrundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Kurzarbeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.

Fazit: In Ermangelung gegenteiliger Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird der Jahresurlaubsanspruchs eines Arbeitnehmers um je 1/12 für jeden Monat gekürzt, in dem sich der Arbeitnehmer in Kurzarbeit „Null“ befand. Nach dem hier vorliegenden Fall kam es auf eine ausdrückliche Kürzungsanordnung des Arbeitgebers nicht an. Nicht entschieden ist damit, wie zu verfahren ist, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub bereits zum Beispiel vor Beginn der Kurzarbeit „Null“ in einem Maße gewährt erhalten und genommen hat, der den gekürzten Jahresurlaubsanspruch rechnerisch übersteigt.

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